Protocolo de acoso
El acoso laboral o mobbing se define en términos jurídicos como el hostigamiento psicológico que se produce en el marco de cualquier relación laboral o funcionarial y que somete a quien lo sufre a situaciones de grave ofensa para su dignidad personal.
El mobbing fue introducido en el Código Penal en 2010. El párrafo segundo del artículo 173.1 determina que será castigado con pena de prisión de seis meses a dos años quien, “en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial, y prevaliéndose de su relación de superioridad, realice contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima”. No basta, por tanto, con un acto puntual o de cualquier compañero; se requiere una conducta vejatoria prolongada, grave y que provenga de alguien jerárquicamente por encima de la víctima.
Transcribimos este articulo de Francisco Bonatti Bonet (BONATTI PENAL & COMPLIANCE)
https://www.bonattipenal.com/el-delito-de-mobbing-o-acoso-laboral-i/
EL MOBBING Y SU REFLEJO EN NUESTRO CÓDIGO PENAL
El acoso se ha convertido en un fenómeno muy grave y en constante crecimiento al que no son ajenas las relaciones laborales. Si bien en un primer momento el Derecho era muy reacio a su reconocimiento, la realidad ha acabado por imponerse y finalmente el Código Penal lo ha recogido dentro de los delitos contra la integridad moral de las personas, en tanto dimensión dentro de la dignidad humana.
El Artículo 173 establecen que cometen el delito quienes” en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima”.
A pesar que el precepto emplea literalmente la expresión “realicen…actos” cabe la posibilidad de conductas omisivas. Es decir, puede llegar a considerarse de que alguien dentro de la empresa es responsable también del delito cuando no reacciona ante el acoso laboral cometido por un tercero pudiendo evitarlo. La tolerancia, o simplemente el mirar hacia otro lado mientras se está cometiendo, podría dar lugar a responsabilidades penales, en tanto que podría entenderse su comisión por omisión.
¿CUANDO ESTAMOS ANTE UN ACTO DE MOBBING?
El Código Penal no nos aporta una definición de “actos hostiles o humillantes”. Debido a la cercanía con el término “trato degradante” podrían entenderse como aquellas conductas envilecedoras o denigrantes capaces de incidir en la esfera de la dignidad del individuo acosado; pero en cualquier caso, serán los Tribunales los que habrán de proporcionar las correspondientes pautas interpretativas de todos los términos mencionados.
Por otro lado, debido a la gran variedad de mecanismos de hostigamiento que pueden llegar a darse en la práctica, no existe una enumeración exhaustiva de las conductas que podrían considerarse como actos hostiles o humillantes.
A modo de ejemplo, la Audiencia Provincial de Madrid describió en su momento algunas conductas que pueden llegar a darse[i]: “1) ataques mediante medidas adoptadas contra la víctima: el superior le limita las posibilidades de comunicarse, le cambia la ubicación separándole de sus compañeros, se juzga de manera ofensiva su trabajo, se cuestionen sus decisiones. 2) ataque mediante aislamiento social 3) ataques a la vida privada 4) agresiones verbales como gritar o insultar, criticar permanentemente el trabajo de esa persona 5) rumores: criticar y difundir rumores contra esa persona”.
No debemos quedarnos en las anteriores: además de poder darse más conductas, cada una de ellas abre a su vez todo un abanico de posibilidades que pueden llegar a considerarse como un delito de acoso laboral.
LA DIFERENCIACIÓN ENTRE DAÑO MORAL Y DAÑO PSICOLÓGICO DERIVADO DEL MOBBING
Al proteger la integridad moral de las personas su vulneración no podrá considerarse equivalente a unas lesiones. Esta distinción viene fundamentada en el art. 177 del Código Penal al establecer que si “además del atentado a la integridad moral, se produjere lesión o daño a la vida, integridad física, salud, libertad sexual o bienes de la víctima o de un tercero, se castigarán los hechos separadamente”.
No obstante, así como en el plano teórico la cuestión está clara, al trasladarlo a la práctica surgen dudas si, por ejemplo, la víctima ha tenido la suficiente fortaleza psíquica para resistir la situación de acoso sin presentar ningún tipo de secuelas ni lesiones psíquicas más allá del sentimiento de humillación: ¿Podría “contaminar” esa circunstancia la valoración sobre la gravedad de los hechos? ¿O realmente se valorará por el juez penal la conducta sin tener en cuenta nada más que la propia entidad de los actos desplegados y su continuidad en el tiempo?
Y más aún, ¿en qué consiste exactamente y cómo se valora ese daño a la integridad moral, si por tal hemos de entender algo distinto de las lesiones físicas y psíquicas que eventualmente puedan causarse a la víctima?
En este punto la respuesta judicial es unánime: los hechos constitutivos del delito de trato degradante y acoso laboral producen daños morales, y éstos no precisan de prueba ni pueden ser valorados conforme a criterios objetivos.
Evidentemente, estos daños morales son susceptibles de ser indemnizados, ahora bien, para la fijación de la indemnización deberemos considerar varias circunstancias como la naturaleza y gravedad del hecho, edad, sexo, profesión, salud, estética, estado previo de la lesión, grado de parentesco, grado de dependencia económica y adecuación de las peticiones de los interesados a la realidad socioeconómica de cada momento.
En cualquier caso, los Tribunales pueden tomar como referencia los importes que a título orientativo se establecen en el baremo indemnizatorio del daño corporal aplicable a los accidentes de tráfico, en cuyo caso, éstos de ajustarán al alza.
Curiosamente, es la Sala Militar del Tribunal Supremo quien nos ofrece una explicación bastante ilustrativa de lo que son y de lo que no son daños morales[ii].
La Sentencia refiere a un caso de abuso de autoridad por parte de un superior jerárquico que trató de manera degradante a un inferior jerárquico, sin que de ello se derivaran lesiones de ningún tipo para éste: “Los daños morales son una consecuencia inherente al trato degradante y que no guardan relación alguna con los daños psíquicos ni necesitan por tanto, ser acreditados, de ahí la innecesariedad de que la acusación particular presentara informe psicológico pues hemos dicho (y en ello insistimos una vez más)los daños morales no requieren prueba cuando, como en este caso, su existencia se deduce de forma inequívoca de los hechos. […] En cuanto a la determinación del daño, es doctrina tanto de esta Sala como de la Sala Segunda del Tribunal Supremo que aquél habrá de fijarse mediante un juicio global basado en el sentimiento social de reparación del daño producido por la ofensa delictiva”
[i] Auto de la Audiencia provincial de Madrid núm. 628/2009 (Sección 6ª), de 22 de septiembre [ARP 2010\22], Fundamento Jurídico Segundo
[ii] Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Militar) de 18 de noviembre de 2005
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La Sentencia de la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo de 20 de noviembre de 2014 ha marcado un antes y un después en lo que a la validez de las pruebas para acreditar la existencia del acoso laboral se refiere.
Dicha Sentencia ha otorgado validez a la utilización de las grabaciones magnetofónicas y de las conversaciones de whatsapp, al afirmar que las mismas no vulneran el derecho al secreto de las comunicaciones, siempre y cuando dichas pruebas sean utilizadas únicamente por el trabajador acosado para defenderse en un procedimiento judicial.
Además de las grabaciones y de los whatsapp, el trabajador cuenta también con otros medios de prueba -que podríamos denominar como “clásicos”-, entre los que se encuentran: el interrogatorio de la persona acosadora, la declaración del trabajador acosado, la declaración de testigos, el informe pericial médico/psicológico en el que se delimite el diagnóstico clínico del trabajador acosado y la causa del mismo, las actas de la Inspección de Trabajo y los correos electrónicos.
DOS MODALIDADES
Directo. El primer grupo de conductas que pueden constituir una situación de mobbing está compuesto por aquellas que suponen ataques o vejaciones directas contra el trabajador, tales como violencia física, insultos, amenazas, desprecios, burlas o la difusión de rumores en su contra.
Poder organizativo. El segundo grupo lo configuran aquellas medidas de hostigamiento que se esconden detrás de decisiones organizativas o de gestión. En este supuesto están situaciones como, por ejemplo, no dar trabajo o sobrecargar a la víctima; asignarle tareas sin sentido o muy por debajo de su cualificación; o aislarla física o comunicativamente (enviarla a otra sala, no dirigirse a ella, no informarle de reuniones, etcétera).
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La Comisión Ejecutiva del Consejo General (COSITAL) ha aprobado un PROTOCOLO DE ACOSO con el fin de contar con un instrumento que facilite y permita afrontar por la Organización Colegial estas situaciones en defensa de los colegiados y colegiadas que lo sufran.
Los Secretarios, Interventores y Tesoreros de Administración Local (SITAL) no somos ajenos a fenómenos de acoso laboral y otras situaciones de violencia física o psíquica que están padeciendo distintos funcionarios públicos y que están conllevando un menoscabo grave en su salud física o psíquica, con el agravante de que las funciones que desempeñan conllevan una gran responsabilidad y relevancia para el correcto funcionamiento de las entidades locales, lo que implica que cualquier injerencia en su bienestar se traduce en una perturbación relevante para estas.
En este sentido las Entidades integrantes de la Organización Colegial SITAL son conscientes que su principal responsabilidad es garantizar o por lo menos reforzar los instrumentos que permitan proteger a la Escala en el ejercicio de sus funciones. Por esta razón se ha confeccionado por el Consejo General el presente Protocolo de Acoso, cuya Disposición Adicional faculta a la Comisión Ejecutiva del mismo para adoptar cuantas disposiciones y actos sean necesarios para garantizar su cumplimiento.
https://cositalnetwork.es/contenidos/2/protocolo-de-acoso-laboral/34/protocolo-aprobado
